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企业用人的五条原则

1 、不强求部署具有划一的才能，事情的安排要适合与个人的性情；

2 、凡人只要对组织有用，皆可从他有用的方面用之；

3 、适才适所：才各有其适所，不能彼此代替，通用；

4 、笼络人才要顺其本性，投其所好；如今的社会很多人不再是为奖金或物质利益而工作，他们需要的是顺着自己的本性自由地工作；

5 、不要忽视群众的作用，除掉组织中的 “ 害群之马 ” ；明智的领导者把群众看成是真正的事业伙伴，学会利用群众的智慧和力量；如果组织内炫耀智巧的人多了，也会混淆视听，让领导和群众都不能看清事实真相，这样很容易引起内争内耗，从而扰乱组织内的和谐，自然的秩序。

世界级企业用人理念

    要想成为国际知名企业，必须有天才的经理、创新的产品、雄厚的财力、跨国的经营以及对企业前途信心百倍的股东。然而，每一年商业变化越来越快，竞争越来越激烈，世界市场却越变越小。那么，一些世界知名企业是如何处于领先地位？答案不是靠运气，而是领导能力，是其独特的用人理念。
    微软的职业阶梯公司人力资源部制定的 “ 职业阶梯 ” 文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展前景乐观，因此很少有人跳槽。
     IBM 的野鸭精神公司有段名言：野鸭或许能被人驯服，但是驯服的野鸭却失去了它的野性，再也无法自由飞翔了。所以公司强调自己需要的不是驯服、听话、平庸的人才，而是那些不畏风险、勇于创新的拔尖人才。公司把创新作为 “ 野鸭精神 ” 的化身，采取种种措施激励员工创造发明。
     惠普的饥饿疗法所谓饥饿疗法，就是只让下属吃七成饱，使其始终保持一种饥饿状态。俗话说，惯子不孝，肥田瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏风险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海。 “ 幸福递减律 ” 讲的就是这个意思。
      宝洁的员工第一公司认为，在经营管理上应做到 “ 员工第一 ” ，因为公司市场行为的全过程自始至终都体现着员工参与的主导作用。公司把首要工作放在激发雇员的忠诚和进取心上，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境。
    杜帮的帮找平衡公司认为，士气跟工作和家庭生活的平衡关系很大，公司要帮助员工寻找一个非常好的平衡点。员工在杜帮工作，既能够胜任挑战，又有许多学习的机会，而且也能对家庭有所照顾，这三个加在一起才能提高员工对公司的满意度。
     麦当劳的学校观念麦当劳的管理者认为，企业首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。因为麦当劳是服务性行业，有优良职业道德的人，才堪称为一流的员工。所以他们着力于寻找相貌平平，但具有吃苦耐劳的创业精神的人，并以公司自身的经验和 “ 麦当劳精神 ” 来培训自己的员工。这种极有主见的管理为麦当劳赢得了很大的成功。
    奔驰的培训计划公司拥有近万人的庞大研究队伍。公司十分重视员工培训，经常选派管理干部和技术人员到高等院校学习深造，公司为他们支付学费、报销路费甚至在食宿方面给予补贴。此外，公司还鼓励职工提出改革建议，并按贡献大小发给奖金。
     东芝的重担子主义公司认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起 100 公斤，就交给谁 120 公斤的东西。东芝推行 “ 重担子主义 ” 的用人路线，在企业实行 “ 内部招聘 ” ，让员工自己申请最能发挥专长的职位，从而使企业繁荣昌盛、历久不衰。
     丰田的轮换岗位对一线岗位工人，日本丰田公司注意培养和训练多功能作业员，它采用轮调工作的方式来训练工人，从而提高工人的全面操作能力。通过这种工人轮调的方式，可创造条件让一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻工人，以避免技术专长后继无人。